Thèses de doctorat
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Résumé
L’administration communale camerounaise, dans sa dimension humaine, n'a pas toujours fait l'objet d'une attention soutenue, ni de la part des pouvoirs publics ni de celle de la doctrine. Des actions épisodiques, sans lendemain, ont été, soit projetées, soit menées par l'Etat ; des études faites sur la commune n'ont qu’indirectement abordé la question1. Pourtant, les ressources humaines sont à tout organisme ce que le cerveau est à l'homme, c'est-à-dire l'élément catalyseur et d'impulsion de toute action à mener. C'est le personnel qui conçoit, c'est lui qui applique ou exécute. Comme l'a fort opportunément noté Arye Globerson, « il est pratiquement impossible de lancer de grands projets sans avoir le personnel adéquat, donc ce n'est pas seulement une question de ressources matérielles et financières, c'est en même temps une question de capacité humaine à utiliser rationnellement ». Parce qu'on n'a pas, ou suffisamment pas, pris en considération cette donnée essentielle, la commune camerounaise s'est trouvée empêtrée dans des difficultés immenses. Et lorsqu'il a fallu y remédier, on l'a fait de manière désordonnée, sans rationalité aucune. Il s'ensuit que les communes camerounaises comptent un nombre assez important d'agents sans formation et sans niveau de qualification requis. Un sondage réalisé en 1979 a établi que 98 % du personnel communal se trouvait entre les catégories I et V à forte mobilité3. De même, une étude réalisée en 1988 sur un échantillon de 12 collectivités locales camerounaises (communautés urbaines et communes urbaines et rurales) a révèle que 95 % du personnel communal sont des agents d'exécution, c’est-à-dire des agents des catégories I à VI, et que seulement 5 à 10 % de ce personnel sont constitués de cadres moyens et supérieurs qui vont de la 7e à 12e catégories. De telles constatations sont symptomatiques de ce que la commune peut afficher aujourd'hui comme résultats depuis son institution au Cameroun. CONCLUSION GENERALE : Que dire en définitive, sinon que l’étude du personnel communal à travers le problème de son statut et de sa gestion suscite plus de questions qu’elle n’en résout. Le professeur R.G. Nlep n’écrit-il pas, justement, « qu’il n'est pas de réflexion véritable qui ne finisse par poser plus de questions qu’elle n’en résout »823 ? C'est dire que nous n’avons guère la prétention d'avoir épuisé le débat. Simplement, nous avons voulu, à travers l’incertitude statutaire de ce personnel et la défectuosité de sa gestion, relever quelques constantes ou tendances qui marquent la crise, voire l'échec de l'administration communale au Cameroun. En première approximation, l'analyse relative au statut du personnel communal aura permis de se rendre compte que, du fait de son incertitude, ce personnel n’est pas une catégorie d’agents administratifs juridiquement identifiable, qu’il est largement assimilé aux agents de l'Etat et qu’il semble y avoir, juridiquement, appropriation des attributions des magistrats municipaux par les autorités de l'Etat. En somme, l'absence d'un statut propre au personnel communal porte atteinte à l'idée même de décentralisation territoriale, et, singulièrement, à l'autonomie communale. C'est en définitive, le fonctionnement et le rendement des communes qui s'en trouvent affectés. En seconde approximation, l’analyse portant sur la gestion du personnel communal a permis de se rendre compte que sa défectuosité est due au contrôle de l’Etat et à la faiblesse de l’encadrement communal, et qu’elle se traduit, au sein même des communes, par un suivi administratif et financier déficient des agents, les autorités locales n’étant pas toujours à la hauteur des compétences qui leur sont reconnues en la matière. Pour remédier à cette situation, on peut envisager plusieurs solutions complémentaires. D’abord, l'élaboration d'un statut propre au personnel communal, qui conditionne la mise en place d'une fonction publique communale, pourra permettre la réorientation de l'exercice de la tutelle de l’Etat, favoriser le recrutement des agents de qualité et améliorer la rémunération et la carrière des agents. Ensuite, on pourrait envisager la promulgation de nouveaux textes qui définiraient des organigrammes adaptés à la taille des communes et qui répartiraient mieux les responsabilités. Enfin, il faudrait mettre en place de nouveaux modes de fonctionnement des communes. En vérité, on doit faire le constat de relations assez difficiles entre les communes et les autorités de tutelle. En fait, ce n'est pas l'existence de la tutelle de l'Etat qui est remise en cause, c'est plutôt son étendue, sa lourdeur, les lenteurs qu'elle entraîne et ses contradictions. Il serait donc judicieux d'aménager sensiblement les conditions de sa mise en œuvre pour la rendre moins présent et plus efficace. Ceci permettrait d'éviter, par exemple, que le recrutement d’un cadre communal ne dure des mois - 6/8 mois - pendant lesquels il travaille sans être payé. Il serait aussi indiqué de renforcer les services du personnel, ou ce qui en tient lieu, de même que la formation des magistrats et des agents municipaux ; tant il est vrai qu'une bonne gestion de la ressource humaine est un facteur essentiel de l'amélioration du fonctionnement des administrations communales.
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